推动数字时代的文化转型

shinha

有件事我不太明白。在过去的两年里，我查阅了大量与数字化转型、创新、敏捷方法论、设计思维、scrum、物联网、工业 4.0、机器人技术以及许多其他科学和管理的颠覆性浪潮相关的信息。

我必须澄清，这些是来自国际上最好的大学和咨询公司的文章、网络研讨会、会议或书籍。我指的是麻省理工学院、斯坦福大学、哈佛大学、奇点大学、昆士兰大学等大学，以及麦肯锡、IDEO、“四大”等咨询公司。

他们都有一些共同点。它们都强调了组织文化在公司要进行的任何转 阿联酋 Whatsapp 数据 型工作中的关键价值。此外，转型失败的例子将其原因归咎于无法让人们适应变革。

尽管有大量的红灯指向文化转型，但它在公司实施的战略中却缺席，这些公司更注重实现财务成果，似乎并不关心必须实现这些成果的人员。你不觉得这很荒谬吗？

最近，一家投资数百万美元在生产中实施人工智能的公司告诉我，他们没有 2 万美元的预算来对当前文化进行诊断并制定文化变革战略。

说实话，这对我来说似乎很疯狂！还是我就是那个需要心理医生的人？这个问题并不是孤立的，这是我在中型和大型公司中看到的一个常数。



一些经理告诉我的事情非常真实：“我们与顾问的经历很糟糕。”但我问（以功夫大师最纯粹的风格）：如果一颗钉子失效了，你会停止建造你的房子吗？考虑致电其他咨询公司并进行更好的评估不是更明智吗？

我们知道管理文化转型并不是一件容易的事。我们也知道，这方面的专家并不多。然而，除了不管理变革之外，还有几种更好的选择。

我留给读者的一些想法是：询问有效实施转型的公司，询问候选顾问的经验并确认推荐人，避免罐头，而是评估公司的特殊和独特的文化。

在结束之前，我还有一点建议：聘请外面的人进行诊断！评估自己从来都不是一个好主意。正如外科医生不能给自己的孩子做手术或者会计师不能成为自己的审计师一样，公司成员也无法评估自己的文化。